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不当解雇の裁判
不当解雇を受けた際の裁判のやり方とは？
基本的に解雇は民事的問題ですので、不当解雇の解決法はまず当事者の話合いが前提になります。それには事実として当該解雇が不当なものであること証明する資料を整理し、その解雇が法律上解雇が禁止されているであればそのことを、解雇権の濫用である解雇である場合にはそのことを、論理的に説明できなければなりません。
この前提の下に、まずは「あっせん」という制度を利用して交渉します。交渉過程で解決できなかった場合に次善策として裁判による手段をとることになります。
不当解雇の裁判の場合、裁判を原告自ら進めることも可能ではありますが、素人の原告には実務や裁判を有利に進めるための技術面において難しい部分が多く、一般的には代理人である弁護士に依頼することになるでしょう。
また、裁判ではなく民事調停手続きという方法もあります。これは調停員や裁判官を交えて当事者同士が話し合いにより紛争を解決する手段です。
一方、平成１８年４月に施行された、労働審判という制度もあります。これは会社と個人労働者との争いを解決する制度で、通常の訴訟に比べて迅速に解決できますし、費用も訴訟の場合の半額程度で済むようです。
病気解雇とは？
労働基準法第１９条により、業務上の負傷による休業期間及びその後３０日間の解雇は禁止されています。しかし、通勤中のケガなどいわゆる「通勤災害」は、「業務上の負傷」には該当しないとされています。
また法律上、産前産後の女子が休業する期間及びその後の３０日間の解雇は禁止されています。
病気を理由に解雇になった場合、まず以下のことを確認しましょう。
１．就業規則では、解雇についてどのように規定されているかどうか
２．解雇理由が示されているか、それも具体的、客観的に示されているかどうか
３．労働基準法で義務づけられている解雇予告等の手続がとられているかどうか
また、私的理由の病気や怪我により会社を休み、その会社に就業規則や休職規程があるにも関わらず、その規則や規程で定められた健康保持の措置を講ずることなく、その労働者を会社側が解雇した場合、解雇の合理性に問題が出る可能性があります。このような場合はまず、会社の就業規則、病欠制度及び休職制度などについて、よく調べてみるようにしましょう。
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